Zarządzanie wiekiem w firmie szansą na wykorzystanie potencjału starszych pracowników

Źródło: PARP

GUS prognozuje, że w latach 2010-2035 aż o 4 miliony spadnie w Polsce liczba osób w wieku produkcyjnym. Oznacza to, że za kilka lat potencjalne zasoby pracujących w grupie osób wieku 24-26 lata będą mniejsze o blisko 30%, a te w wieku 25-34 lata - o blisko 20%. Wyniki III edycji Bilansu Kapitału Ludzkiego (raport opracowany przez Uniwersytet Jagielloński na zlecenie PARP) wskazują, że stale rośnie odsetek prowadzących rekrutację pracodawców, dla których ma znaczenie wiek nowych pracowników: w 2010 r. było ich 73%, w 2011 r. - 81% i w końcu w 2012 r. – 83%. Warto podkreślić, że znaczenie, jakie pracodawcy przypisują wiekowi w grupie, maleje wraz ze wzrostem wielkości firmy, czyli im większa firma, tym bardziej otwarta na starszych pracowników.

I tak, w grupie badanych mikroprzedsiębiorców wiek pracowników liczył się dla 80% z nich, w małych firmach odsetek ten wyniósł 74%, w średnich przedsiębiorstwach preferencje dotyczące wieku zgłaszało 62% pracodawców, natomiast w dużych firmach – jedynie 56%.

Tylko 11% spośród deklarujących preferencje wiekowe pracodawców poszukujących pracowników w ostatnich trzech latach akceptowało pracowników w wieku 60 lat lub więcej. Nieco ponad 33% akceptowało kandydaturę osoby 50-letniej lub starszej. W przypadku 21% pracodawców poszukujących pracowników w latach 2010–2012 wiek kandydata nie miał znaczenia. Przyjmując założenie, że zaakceptowaliby oni osobę w każdym wieku, można stwierdzić, że połowa pracodawców skłonna byłaby zatrudnić pięćdziesięciolatka. Niepokoi natomiast fakt iż, wiek był brany pod uwagę częściej niż doświadczenie kandydatów (odpowiednio 74% i 65% wskazań). Te dane powinny stać się sygnałem ostrzegawczym dla pracodawców i skłonić ich do weryfikacji kryteriów, jakimi kierują się przy rekrutacji. Tym bardziej, że w najbliższych latach pracodawcy będą musieli liczyć się ze znacznym spadkiem liczby kandydatów do pracy. Stąd wykorzystanie mocnych stron osób w wieku 50+ nabierze kluczowego znaczenia. Zatem, jednym ze standardów każdej poważnie myślącej o rozwoju firmy powinno stać się przynajmniej zarządzanie przedsiębiorstwem w sposób nie dyskryminujący osób 50+, jeśli nie wręcz korzystający z potencjału tej grupy wiekowej.

Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które pozwalają racjonalnie i efektywnie wykorzystać potencjał pracowników, w tym także tych w starszym wieku. Celem jest poprawa środowiska pracy oraz zdolności do jej wykonywania z uwzględnieniem ich wieku. Na zarządzanie wiekiem składają się następujące elementy:

prowadzenie polityki zatrudnienia odpornej na zmiany demograficzne,

wykorzystywanie mocnych stron pracowników w każdej grupie wiekowej,

promowanie zachowań prozdrowotnych pracowników, zarówno w sferze zdrowia fizycznego, jak i psychicznego oraz redukcja nadmiernej uciążliwości pracy w obu tych obszarach,

promowanie i wdrażanie idei kształcenia ustawicznego.

Badanie „Bilans Kapitału Ludzkiego” Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wskazuje, że proces skutecznego wykorzystywania potencjału starszych pracowników w Polsce już się rozpoczął - coraz więcej przedsiębiorców świadomie wprowadza elementy zarządzania wiekiem (np. planowanie rozwoju kariery zawodowej, mentoring, szkolenia wewnętrzne, elastyczne godziny pracy), które pomagają zmniejszać koszty w firmie. Dobrym przykładem jest ogromne zainteresowanie jakim cieszył się projekt systemowy „Aktywny Emeryt” – w którym udział wzięło ponad 1200 delegowanych przez pracodawców osób rekrutujących się z grupy wiekowej 50+.

- Pracodawcy z którymi spotkałam się w ramach realizacji projektu są bardzo zainteresowani szkoleniami, dostrzegają w nich szansę na podniesienie wiedzy, umiejętności czy zmianę postaw swoich pracowników – mówi Jolanta Duraj, jeden z trenerów projektu. - Bardzo często jednym z motywów delegowania pracownika na szkolenie była właśnie troska o sprawne funkcjonowanie podwładnych w dynamicznie zmieniającym się świecie. Pracodawcom w szczególności zależało na doskonaleniu u podwładnych kompetencji miękkich takich jak komunikacja czy praca zespołowa.

Niestety, zarządzanie wiekiem w Polsce jest wdrażane wolniej niż w innych krajach zachodnich. Problemem jest niższa świadomość faktu, że odpowiednie zarządzanie dostępnymi zasobami kompetencji wpływa na zwiększenie efektywności całego zespołu i jest skutecznym środkiem na zdobycie przewagi konkurencyjnej.

Dlatego tak ważne jest uświadomienie przedsiębiorcom, że każda firma ma możliwość skutecznego zarządzania wiekiem, nawet taka, która nie posiada wyspecjalizowanego działu zarządzania kadrami. Nawet mikrofirmy mogą stosować reguły postępowania, które wykorzystują mocne strony osób starszych z korzyścią dla obu stron - pracodawcy i pracowników.