Kiedy można wręczyć zwolnienie dyscyplinarne

Są nimi: ciężkie naruszenie podstawowych pracowniczych obowiązków, popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie a także zawiniona utrata uprawnień koniecznych do pracy.

Najczęstszą przyczyną zwolnień bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.

Aby pracodawca mógł dyscyplinarnie rozwiązać umowę z pracownikiem z powodu jego rażącego zachowania, muszą zostać łącznie spełnione dwa warunki. Niewłaściwe zachowanie pracownika musi być związane z jego podstawowymi obowiązkami, a naruszenie obowiązków powinno być ciężkie.

Podstawowe obowiązki pracowników wynikają z przepisów prawa pracy, umowy o pracę (np. zakaz działalności konkurencyjnej) oraz regulaminów pracowniczych.

- Nie można zatem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia za naruszenie przez pracownika obowiązku pracowniczego, który nie znajduje się w jego zakresie zadań lub nie można go określić jako „podstawowego" - informuje Kancelaria Prawna Skarbiec.

W przepisach nie ma jednak żadnej definicji pojęcia „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”. Ocena, czy dane zachowanie pracownika jest ciężkim naruszeniem, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Jako przykład podstawy do dyscyplinarki można podać zniewagę przełożonego lub powtarzające się spóźnienia do pracy.

Pracodawca ma miesiąc na skorzystanie z możliwości zwolnienia dyscyplinarnego. Termin ten należy liczyć od dnia uzyskania informacji o nagannym zachowaniu pracownika.

Rozwiązanie umowy powinno polegać na pisemnym oświadczeniu z przytoczeniem przyczyny. Gdy pracownik należy do związku zawodowego, prawidłowość oceny okoliczności naruszeń pracownika podlegają również konsultacji związkowej.

Niedopuszczalne jest zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego po upływie miesięcznego okresu. Warto jednak wiedzieć, że ta sama podstawa może służyć jako uzasadnienie zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest nadzwyczajnym trybem zakończenia umowy o pracę.

- Pracodawcy powinni stosować zwolnienie dyscyplinarne z dużą ostrożnością – radzą prawnicy ze Skarbca. - Pomimo bowiem tego, że ocena wagi pracowniczej wpadki należy do pracodawcy, to jednak w razie odwołania się zwolnionego do sądu, zostanie ona zweryfikowana.

kar