Delegowanie pracowników za granicę – co trzeba wiedzieć

Fot. Pixabay/CC0

Kto może wydawać polecenia polskim pracownikom budowlanym oddelegowanym do pracy za granicą? Systemowi ubezpieczenia którego kraju podlegają pracownicy oddelegowani z Polski? Jakie sankcje grożą polskim firmom za nieprzestrzeganie ram prawnych oddelegowania pracowników do danego kraju?

Na te i inne pytania odpowiadali prelegenci z Belgii, Francji i Niemiec podczas pierwszej w Rzeszowie konferencji budowlanej Legal Building, która odbyła się 12 października br. w Centrum Wystawienniczo-Kongresowym G2A Arena. Organizatorem konferencji była firma KFE Holding sp. z o.o.

Kierownik z Polski

Mec. Michał Drab z Kancelarii Adwokackiej Drab&Co w Brukseli, omawiając problem subordynacji pomiędzy stronami kontraktu budowlanego, podkreślił, że polecenia pracownikom oddelegowanym z Polski do Belgii powinien wydawać wyłącznie polski kierownik budowy.

Kontrolerzy belgijskiej inspekcji pracy opierają się w dużej mierze na tym, co im mówią sami pracownicy.

– Jeżeli polski pracownik mówi: „moim szefem jest Jean-Pierre”, to na tej podstawie kontrola ma prawo nałożyć sankcje karne lub finansowe za nieprzestrzeganie warunków oddelegowania – podkreślił mec. Drab.

Nowa dyrektywa unijna, która weszła w życie od października br., wprowadza – pod groźbą sankcji finansowej w wysokości 4 tys. euro za każdego pracownika - obowiązek wyznaczenia przez firmę delegującą osoby do kontaktu z administracją w kraju delegowania.

Hugues Thibaut - dyrektor działu międzynarodowego Group 5 z Brukseli, mówiąc o ramach prawnych oddelegowania pracowników do pracy w Belgii, podkreślił, że składki ZUS polskich pracowników oddelegowanych do Belgii są opłacane w Polsce, co jest dla nich korzystniejsze, bo stawki w naszym kraju są niższe od obowiązujących w Belgii. Aby jednak można było zastosować polski system ubezpieczeń społecznych, konieczne jest spełnienie kilku warunków. Okres oddelegowania nie może przekraczać 24 miesięcy (za zgodą ZUS i jego belgijskiego odpowiednika możliwe jest przedłużenie tego okresu do 5 lat); zasadnicza działalność firmy delegującej musi odbywać się w Polsce, wcześniej musi zostać stwierdzone, że pracownicy podlegają polskiemu systemowi oraz musi zostać złożona w Belgii deklaracja Limosa. Sankcją za nieprzestrzeganie warunków oddelegowania będzie zastosowanie belgijskiego systemu ubezpieczeń społecznych (bo dochodzi wtedy de facto do zmiany pracodawcy z polskiego na belgijskiego): stawki 35% z mocą wsteczną, co będzie bardzo niekorzystne dla polskiej firmy delegującej. Przychody (zgodnie z zasadą unikania podwójnego opodatkowania) będą opodatkowane wyłącznie w Polsce, jeżeli pracownik przebywa w Belgii okresowo, a czas jego pobytu (nie zaś pracy!) nie przekracza 183 dni w okresie 12 miesięcy; wynagrodzenie nie jest wypłacane przez pracodawcę z siedzibą w Belgii, jak również wynagrodzeniem nie zostaje obciążony zakład stały (oddział, biuro czy warsztat, gdzie prace budowlane lub instalacyjne trwają powyżej 12 miesięcy), prowadzony przez polskiego pracodawcę w Belgii. W przypadku, gdy nie został spełniony jeden z powyższych warunków, pracownik delegowany od pierwszego dnia zostaje objęty belgijskim systemem opodatkowania.

Nawet 500 tys. euro za nieprzestrzeganie Equal Pay

Łukasz Gawroński, Piotr Szeja i Christoph Napiórkowski, adwokaci pracujący w Niemczech, sporo miejsca poświęcili nowym przepisom dotyczącym delegowania pracowników do pracy tymczasowej w Niemczech, które weszły w życie od 1 kwietnia br. Ich główne założenia to: określenie maksymalnego okresu, na który pracownik może zostać skierowany do pracodawcy użytkownika – wynosi on 18 miesięcy (w przypadku przerwy dłuższej niż 3 miesiące okres ten liczy się od nowa); obowiązek nadania umowie tytułu i umieszczenia w niej nazwiska pracownika (pod groźbą grzywny do 30 tys. euro) oraz zniwelowanie różnic płacowych, tzw. Equal Pay, obowiązkowe po 9 miesiącach pracy (kara za naruszenie tego przepisu może wynosić aż 500 tys. euro).

Michael Boulanger i Mathieu Bometon, z firmy RM Boulanger (Francja), zwrócili uwagę, że we Francji obowiązują nieco inne zasady wyznaczania przedstawiciela pracowników oddelegowanych w kontaktach z miejscową administracją. Musi to być albo osoba prawna działająca we Francji, albo osoba fizyczna zameldowana na terenie tego kraju.

Mec. Joanna Torbe z Izby Adwokackiej w Warszawie, zajęła się problemem oddelegowania z Polski pracowników pochodzących z krajów nie należących do UE (chodzi głównie o Ukraińców). Jest to możliwe, pod warunkiem, że przebywają i pracują oni w Polsce legalnie. Mec. Torbe podkreśliła, że jest problem z uzyskaniem dla Ukraińców formularza A1. Tendencja jest taka, że Polska nie może być jedynie krajem transferu pracownika z Ukrainy na Zachód.

Odzyskiwanie wierzytelności

Mec. Michał Drab z pomocą kolegów pracujących w Niemczech, omówił etapy odzyskiwania wierzytelności w Belgii i Niemczech: od wezwania do zapłaty po egzekucję komorniczą. Prelegent z Belgii podkreślił, że – ze względu na koszty – odzyskiwanie wierzytelności ma sens wtedy, gdy wynoszą one powyżej 1000 euro.

Prelegenci zachęcali szefów polskich firm delegujących pracowników do krajów UE do kontaktu z Legal Building i jego partnerami (np. kancelariami adwokackimi), gdzie można uzyskać bardziej szczegółowe informacje nt. prawnych ram oddelegowania pracowników do danego kraju oraz porady pozwalające uniknąć nawet nieświadomego podjęcia nielegalnych działań w tym zakresie.

Kto może wydawać polecenia polskim pracownikom budowlanym oddelegowanym do pracy za granicą? Systemowi ubezpieczenia którego kraju podlegają pracownicy oddelegowani z Polski? Jakie sankcje grożą polskim firmom za nieprzestrzeganie ram prawnych oddelegowania pracowników do danego kraju?

Na te i inne pytania odpowiadali prelegenci z Belgii, Francji i Niemiec podczas pierwszej w Rzeszowie konferencji budowlanej Legal Building, która odbyła się 12 października br. w Centrum Wystawienniczo-Kongresowym G2A Arena. Organizatorem konferencji była firma KFE Holding sp. z o.o.

Kierownik z Polski

Mec. Michał Drab z Kancelarii Adwokackiej Drab&Co w Brukseli, omawiając problem subordynacji pomiędzy stronami kontraktu budowlanego, podkreślił, że polecenia pracownikom oddelegowanym z Polski do Belgii powinien wydawać wyłącznie polski kierownik budowy.

Kontrolerzy belgijskiej inspekcji pracy opierają się w dużej mierze na tym, co im mówią sami pracownicy.

– Jeżeli polski pracownik mówi: „moim szefem jest Jean-Pierre”, to na tej podstawie kontrola ma prawo nałożyć sankcje karne lub finansowe za nieprzestrzeganie warunków oddelegowania – podkreślił mec. Drab.

Nowa dyrektywa unijna, która weszła w życie od października br., wprowadza – pod groźbą sankcji finansowej w wysokości 4 tys. euro za każdego pracownika - obowiązek wyznaczenia przez firmę delegującą osoby do kontaktu z administracją w kraju delegowania.

Hugues Thibaut - dyrektor działu międzynarodowego Group 5 z Brukseli, mówiąc o ramach prawnych oddelegowania pracowników do pracy w Belgii, podkreślił, że składki ZUS polskich pracowników oddelegowanych do Belgii są opłacane w Polsce, co jest dla nich korzystniejsze, bo stawki w naszym kraju są niższe od obowiązujących w Belgii. Aby jednak można było zastosować polski system ubezpieczeń społecznych, konieczne jest spełnienie kilku warunków. Okres oddelegowania nie może przekraczać 24 miesięcy (za zgodą ZUS i jego belgijskiego odpowiednika możliwe jest przedłużenie tego okresu do 5 lat); zasadnicza działalność firmy delegującej musi odbywać się w Polsce, wcześniej musi zostać stwierdzone, że pracownicy podlegają polskiemu systemowi oraz musi zostać złożona w Belgii deklaracja Limosa. Sankcją za nieprzestrzeganie warunków oddelegowania będzie zastosowanie belgijskiego systemu ubezpieczeń społecznych (bo dochodzi wtedy de facto do zmiany pracodawcy z polskiego na belgijskiego): stawki 35% z mocą wsteczną, co będzie bardzo niekorzystne dla polskiej firmy delegującej. Przychody (zgodnie z zasadą unikania podwójnego opodatkowania) będą opodatkowane wyłącznie w Polsce, jeżeli pracownik przebywa w Belgii okresowo, a czas jego pobytu (nie zaś pracy!) nie przekracza 183 dni w okresie 12 miesięcy; wynagrodzenie nie jest wypłacane przez pracodawcę z siedzibą w Belgii, jak również wynagrodzeniem nie zostaje obciążony zakład stały (oddział, biuro czy warsztat, gdzie prace budowlane lub instalacyjne trwają powyżej 12 miesięcy), prowadzony przez polskiego pracodawcę w Belgii. W przypadku, gdy nie został spełniony jeden z powyższych warunków, pracownik delegowany od pierwszego dnia zostaje objęty belgijskim systemem opodatkowania.

Nawet 500 tys. euro za nieprzestrzeganie Equal Pay

Łukasz Gawroński, Piotr Szeja i Christoph Napiórkowski, adwokaci pracujący w Niemczech, sporo miejsca poświęcili nowym przepisom dotyczącym delegowania pracowników do pracy tymczasowej w Niemczech, które weszły w życie od 1 kwietnia br. Ich główne założenia to: określenie maksymalnego okresu, na który pracownik może zostać skierowany do pracodawcy użytkownika – wynosi on 18 miesięcy (w przypadku przerwy dłuższej niż 3 miesiące okres ten liczy się od nowa); obowiązek nadania umowie tytułu i umieszczenia w niej nazwiska pracownika (pod groźbą grzywny do 30 tys. euro) oraz zniwelowanie różnic płacowych, tzw. Equal Pay, obowiązkowe po 9 miesiącach pracy (kara za naruszenie tego przepisu może wynosić aż 500 tys. euro).

Michael Boulanger i Mathieu Bometon, z firmy RM Boulanger (Francja), zwrócili uwagę, że we Francji obowiązują nieco inne zasady wyznaczania przedstawiciela pracowników oddelegowanych w kontaktach z miejscową administracją. Musi to być albo osoba prawna działająca we Francji, albo osoba fizyczna zameldowana na terenie tego kraju.

Mec. Joanna Torbe z Izby Adwokackiej w Warszawie, zajęła się problemem oddelegowania z Polski pracowników pochodzących z krajów nie należących do UE (chodzi głównie o Ukraińców). Jest to możliwe, pod warunkiem, że przebywają i pracują oni w Polsce legalnie. Mec. Torbe podkreśliła, że jest problem z uzyskaniem dla Ukraińców formularza A1. Tendencja jest taka, że Polska nie może być jedynie krajem transferu pracownika z Ukrainy na Zachód.

Odzyskiwanie wierzytelności

Mec. Michał Drab z pomocą kolegów pracujących w Niemczech, omówił etapy odzyskiwania wierzytelności w Belgii i Niemczech: od wezwania do zapłaty po egzekucję komorniczą. Prelegent z Belgii podkreślił, że – ze względu na koszty – odzyskiwanie wierzytelności ma sens wtedy, gdy wynoszą one powyżej 1000 euro.

Prelegenci zachęcali szefów polskich firm delegujących pracowników do krajów UE do kontaktu z Legal Building i jego partnerami (np. kancelariami adwokackimi), gdzie można uzyskać bardziej szczegółowe informacje nt. prawnych ram oddelegowania pracowników do danego kraju oraz porady pozwalające uniknąć nawet nieświadomego podjęcia nielegalnych działań w tym zakresie.